L’employeur
L’employeur est le premier concerné par les interdictions de discrimination (inscrites dans le code du travail et dans le code pénal) dans tous ses actes de gestion du personnel : opérations de recrutement, organisation de la formation, définition des qualifications, fixation des salaires, exercice de la discipline, rupture des contrats de travail, etc.
L’employeur porte une responsabilité directe quant à ses actes et ceux de ses délégués. Ainsi, il se doit d’intervenir pour mettre fin à des pratiques discriminatoires dans son entreprise. S’il délègue ses pouvoirs (à un DRH, etc.), il devra s’assurer que celui-ci respecte bien l’interdiction de discrimination. Quand un ou des salariés ont des comportements discriminatoires envers un ou plusieurs de leurs collègues, l’employeur se doit d’agir, notamment en exerçant son pouvoir disciplinaire et en sanctionnant les fautifs pour mettre fin à leur pratiques. Sinon, il peut se voir imputer la responsabilité civile de leurs actes (cass.soc. 29 juin 2006).
Cass. Crim. 14 nov 1989
Une grande municipalité avait décidé de mettre des aides ménagères à la disposition des personnes âgées et à cette fin, l’assistante sociale chef a pris l’initiative de rédiger et de diffuser auprès de ses collègues des bureaux d’aide sociale des mairies annexes une note ainsi libellée : « le bureau d’aide sociale recrute pour l’opération ‘spécial 3e âge’ des aides ménagères… si vous avez des candidates, adressez-les d’urgence au service du personnel… (éviter le personnel de couleur) ». La rédactrice de l’annonce a été condamnée à des dommages et intérêts.
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Une grande municipalité avait décidé de mettre des aides ménagères à la disposition des personnes âgées et à cette fin, l’assistante sociale chef a pris l’initiative de rédiger et de diffuser auprès de ses collègues des bureaux d’aide sociale des mairies annexes une note ainsi libellée : « le bureau d’aide sociale recrute pour l’opération ‘spécial 3e âge’ des aides ménagères… si vous avez des candidates, adressez-les d’urgence au service du personnel… (éviter le personnel de couleur) ». La rédactrice de l’annonce a été condamnée à des dommages et intérêts.
Cass. Soc. 8 avril 1992
Un licenciement économique collectif a été déterminé selon le critère de la charge de famille nombreuse, différemment apprécié selon l’origine européenne, d’une part, et maghrébine ou turque d’autre part (un enfant d’origine européenne « valait » deux enfants d’origine turque ou maghrébine). En vertu de l’article L. 122-44 du code du travail et du préambule de la Constitution du 4 octobre 1958, la Cour de cassation a jugé qu’un ordre des licenciements ainsi déterminé était constitutif d’une discrimination.
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Les obligations de l’employeur
Offre d’emploi et marché du travail
Lors de la phase de recrutement, l’employeur ou le DRH publient une offre d’emploi qui ne peut être subordonnée à une condition discriminatoire. Elle doit contenir des informations nécessaires pour le candidat au poste mais l’employeur ne peut faire figurer des mentions discriminatoires fondées sur l’appartenance ou non à une nationalité, une race, une religion ou tout autre critère illégal au risque d’entraîner une sanction pénale.
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Offre d’emploi et marché du travail
Lors de la phase de recrutement, l’employeur ou le DRH publient une offre d’emploi qui ne peut être subordonnée à une condition discriminatoire. Elle doit contenir des informations nécessaires pour le candidat au poste mais l’employeur ne peut faire figurer des mentions discriminatoires fondées sur l’appartenance ou non à une nationalité, une race, une religion ou tout autre critère illégal au risque d’entraîner une sanction pénale.
L’embauche
D’une part, lors de l’entretien de recrutement, la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 prévoit que l’employeur ne pourra demander au postulant que des informations ayant comme finalité d’apprécier ses aptitudes à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. D’autre part, aucune information concernant personnellement le candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance. Si l’employeur ou son délégué n’a pas le droit d’écarter un candidat selon des critères illégitimes, ces dispositions concernent aussi les intermédiaires publics (Mission Locale, ANPE, APEC) ou privés (cabinets de recrutement…).
L’exécution du contrat de travail
Au cours de l’exécution du contrat de travail, le salarié fait l’objet d’évaluations dont le résultat influe sur les décisions de l’employeur en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de formation. Ces décisions importantes pour l’évolution des carrières, la prise de responsabilité, l’accès à des postes de direction, ne peuvent être fondées sur des considérations à caractère discriminatoire.
La rupture du contrat de travail
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour une cause réelle et sérieuse, une cause objective, vérifiable reposant sur des éléments concrets qui permettent d’établir que les relations de travail ne peuvent se poursuivre pour des raisons indépendantes de tout motif discriminatoire, sous peine de nullité de l’acte.
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