Le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise porte une responsabilité directe en matière de non-discrimination à plusieurs niveaux.
Le CE est chargé de faire appliquer les règles de non-discrimination concernant les activités sociales et culturelles de l’entreprise dont il a la charge. Les salariés, les anciens salariés et leur famille doivent pouvoir bénéficier de ces activités s’ils le désirent et s’ils en remplissent les conditions. Chacun doit y avoir accès sans discrimination, cet accès pouvant être différencié en fonction des besoins et revenus.
Par ailleurs, depuis 1983 et de manière plus exigeante depuis 2001, les chefs d’entreprise sont tenus de produire un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport est soumis pour avis au CE (ou à défaut, aux DP), soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle. Le CE dispose donc d’un rôle consultatif quant au respect de l’égalité de traitement par genre mais aussi vis-à-vis de l’emploi des travailleurs handicapés. Le CE est consulté, en liaison avec le CHSCT, notamment sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés.
Enfin, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d’entreprise constitue obligatoirement une commission de l’égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise concernant le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Le CE peut adjoindre à cette commission, avec voix consultative, des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité.
De plus, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d’entreprise constitue obligatoirement une commission de la formation qui est notamment chargée d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
Les nouvelles modalités d’accès à un restaurant d’entreprise fixées par un CE qui en était gestionnaire ne permettaient plus au personnel extérieur de bénéficier de la carte de valeur permettant de se restaurer à moindre prix. Une discrimination à l’encontre des salariés temporaires était ainsi caractérisée (c. trav. Art. L. 124-4-7 ; cass.soc.21 novembre 1990, BC V n° 580).
Le Rapport de Situation Comparée femmes/hommes
Ce rapport doit obligatoirement être soumis par l’employeur au CE chaque année. Ce dernier émet un avis qui peut conduire à modifier l’exposé du rapport. Les travaux du CE pourront éclairer la nécessité d’un plan pour l’égalité professionnelle et préparer la définition des actions à mettre en œuvre dans le cadre de la négociation collective. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue « une commission de l’égalité professionnelle, qui est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité d’entreprise » (c. trav. L. 432-3-1).
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Ce rapport doit obligatoirement être soumis par l’employeur au CE chaque année. Ce dernier émet un avis qui peut conduire à modifier l’exposé du rapport. Les travaux du CE pourront éclairer la nécessité d’un plan pour l’égalité professionnelle et préparer la définition des actions à mettre en œuvre dans le cadre de la négociation collective. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue « une commission de l’égalité professionnelle, qui est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité d’entreprise » (c. trav. L. 432-3-1).
Le contenu de ce rapport est composé :
- d’une analyse permettant d’apprécier, « pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail et de rémunération effective… » (art. L. 432-3-1 et décret du 12/09/01),
- d’un recensement des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle au cours de l’année écoulée et donne les motifs de la non exécution des décisions prises,
- d’un recensement des objectifs prévus pour l’année à venir, ainsi qu’une définition qualitative et quantitative des actions à mener et de leur coût.
Les indicateurs retenus pour le rapport :
- Les indicateurs pertinents
Les décrets du 12 septembre 2001 et du 18 octobre 2006 (article D432.1 du code du travail) en dressent la liste. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. Ils se regroupent en quatre grandes catégories :
- conditions générales d’emploi,
- rémunérations (données chiffrées par sexe et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers),
- formation (données chiffrées par sexe),
- conditions de travail (données générales par sexe). - Les indicateurs « spécifiques »
La loi mentionne la possibilité d’ajouter aux indicateurs pertinents des « indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise ». Ces indicateurs doivent être déterminés en fonction des spécificités de l’entreprise : son secteur d’activité, sa culture et son implantation géographique.
La loi du 9 mai 2001 prévoit par ailleurs que « les indicateurs soient portés par l’employeur à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. »