Signer un accord
L’accord constitue une étape essentielle de la démarche de négociation portée par l’ensemble des salariés qui, au-delà des solutions à des situations individuelles, peut infléchir les tendances lourdes à discriminer. En l’absence d’accord, les syndicats sont en effet contraints d’avoir recours aux démarches judiciaires. Toutefois la contractualisation d’un accord sur la diversité et la non-discrimination ne constitue pas une fin en soi, mais un moyen d’engager une véritable conduite de changement et une modification en profondeur des pratiques de l’entreprise.
Les accords signés
Fin 2006, on compte une soixantaine d’accords d’entreprise ou de branche concernant l’égalité professionnelle femmes/hommes. Cinq entreprises ont signé des accords relatifs à la diversité et à la non-discrimination (PSA Peugeot Citroën, Eau de Paris, AXA, Casino, Total). Enfin d’autres accords prennent en compte la diversité et la non-discrimination mais en l’intégrant dans une démarche plus globale de responsabilité sociale de l’entreprise.
Par ailleurs, a été signé le 26 octobre 2006 un accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise. Il fait suite à des accords portant notamment sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (mars 2004) et sur l’emploi des seniors (oct. 2005).
Le contenu de l’accord
Un accord contient en général :
- un préambule qui définit les enjeux, donne des objectifs partagés, pose des définitions communes,
- les conditions de mise en œuvre : champ d’application, domaine visé, exposé des motifs,
- les engagements : actions concrètes (contenu, échéances, modalités, etc.),
- les conditions et instances de suivi de l’accord destinées à le faire vivre et à le rendre effectif dans les faits et dans la vie des salariés (évaluation, révision, publicité, etc.).
Méthodologiquement, il est particulièrement important de s’assurer que l’accord négocié s’appuie sur des notions juridiques précises pouvant être opposées. Ainsi, seront privilégiées les notions de non-discrimination ou d’égalité de traitement, la notion de diversité dans l’entreprise, dépourvue de validité juridique, venant en complément.
Sur le fond, un très grand nombre d’actions/champs peut être envisagé comme en témoignent les quelques exemples ci-dessous :
- Production de connaissances : réalisation de diagnostics internes, réalisation de diagnostics périodiques.
- Management des Ressources Humaines : Procédure d’auto-testing à l’embauche ayant un rôle dissuasif, analyse des procédures de recrutement et des procédures de progression de carrière, formation, rémunération, conditions de travail.
- Suivi et contrôle : création de commissions ad hoc, diagnostics.
Enfin, quatre degrés d’engagement vers l’égalité peuvent être distingués :
- Rappel des principes de non-discrimination et de la loi,
- Création d’indicateurs statistiques,
- Mise en place de plans d’actions pour les années à venir,
- Mise en place d’actions positives se donnant des objectifs quantitatifs.
Différence entre un accord et une charte
Un accord constitue un dispositif contractuel qui peut être opposé à l’une des parties alors qu’une charte représente une déclaration d’intention sans obligation de mise à exécution. L’accord négocié sert donc de cadre de référence aux différentes parties et prévoit la façon dont celles-ci s’inscriront dans les différentes actions et bilans prévus. L’accord mobilise et engage ainsi les parties prenantes en prévoyant le suivi de la bonne mise en application des principes énoncés.
Exemples d’accords
On trouvera sur le site www.egaliteprofessionnelle.org une présentation des différents accords conclus dans le cadre du dialogue social entre entreprises et partenaires sociaux en matière d’égalité professionnelle.
Analyse de 40 accords sur l’égalité professionnelle : egalite_travail_syndicalisme_doc_cgt.pdf
Le contenu des cinq accords relatifs à la diversité et à la non-discrimination : synthese_IMS_accords_diversite.pdf