Outil intersyndical de formation à la lutte contre la discrimination

Mesure et identification permettent de lever certains tabous ou dénis quant à la réalité des discriminations. Celles-ci étant le plus souvent systémiques, c’est-à-dire ni conscientes ni intentionnelles, les données chiffrées, notamment, aident à prouver qu’elles sont réelles au-delà de la dimension du ressenti.

Mesure des inégalités de situation

L’analyse statistique des inégalités et discriminations sur les marchés de l’emploi

Les statistiques publiques n’intègrent aujourd’hui pas d’indicateurs ethniques ou raciaux. Il est cependant possible d’exploiter les données publiques disponibles en retenant pour indicateurs la nationalité, la nationalité des parents, le lieu de naissance ou le lieu de naissance des parents.

A cette fin, plusieurs grandes sources de statistiques publiques sont disponibles :

• L’enquête Emploi, annuelle, de l’Insee,
• Les enquêtes « Génération », 1992, 1998, 2001, du Céreq
• L’enquête Histoire familiale, 1999, de l’Insee et l’Ined
• Le Recensement général de la Population, 1999, 2004 (rénové), de l’Insee
• L’Echantillon Démographique Permanent, 1999, de l’Insee

On mesure grâce à ces sources les difficultés d’accès à l’emploi (taux de chômage, déclassements, etc.) et la pérennisation dans l’emploi (nature des contrats, durée des contrats, etc.).

L’analyse statistique des discriminations dans les entreprises

• L’analyse de la composition des effectifs et des flux d’embauche

Il est possible de procéder à une photographie à une date donnée des effectifs d’une entreprise, voire de la comparer avec celle des effectifs de cette même entreprise quelques années plus tôt. De telles photographies permettent par exemple de préciser les différentes origines réelles ou supposées représentées parmi les salariés et leur répartition entre les différents types d'emploi et niveaux hiérarchiques. Cette approche est intéressante pour repérer d'éventuels phénomènes de "plafond de verre" et "d'ethnicisation" des tâches ou des filières.

Le risque à partir de ce type d'approche est de vouloir comparer les résultats obtenus à des données globales, au niveau de la France entière ou du bassin d'emploi concerné, avec l'objectif de vérifier si les "origines" représentées dans l'entreprise étudiée sont le "reflet" de la société. Cette théorie du "reflet" n’a aujourd’hui aucun fondement juridique en droit français, elle ne peut pas permettre d’établir s’il y a discrimination ou égalité de traitement. Et d’un point de vue démographique elle n'a pas vraiment de sens si l'on ne prend pas en compte l'histoire de l'entreprise concernée et le renouvellement de sa population salariée, en s’intéressant à la composition des flux d’embauche. Dans le cas par exemple d'un faible turn over, avec une majorité de salariés employés depuis 20 ou 30 ans, il serait illusoire de s'attendre à ce que cette population soit le "reflet" de la société actuelle et que les dernières vagues migratoires y soient représentées. Il faut donc analyser les flux d’embauche, et la comparaison qui vaut est celle de leur évolution dans le temps.

• L’analyse des carrières

Ce type d'approche consiste à comparer les progressions de carrière de salariés de compétences similaires et embauchés au même moment, afin de repérer d'éventuels écarts suivant leur origine réelle ou supposée ou leur sexe notamment. Selon la taille de l'entreprise pourront être envisagées des analyses statistiques sur des effectifs significatifs, ou bien une approche par panel.

Mesure des discriminations

L’analyse de panels de salariés

L’approche par panels consiste à comparer la carrière de salariés susceptibles d’être discriminés avec la carrière de leurs collègues qui leur sont comparables à tout point de vue (date d'entrée, niveau d'étude, établissement, type de poste et qualification à l'entrée...), excepté l’origine réelle ou supposée ou le sexe ou tout autre critère prohibé dont on veut vérifier l’influence sur les carrières.
Il peut suffire d’un nombre limité de panels (même chose pour les testings) pour constituer un élément de preuve judiciaire d’une discrimination. Des enquêtes plus systématiques s’appuyant sur ces outils permettent également de donner une mesure statistique des discriminations dans les embauches ou dans les progressions de carrière.

Le testing – qui peut être territorial, sectoriel, ou concerner un ou plusieurs employeurs

Le testing permet en particulier la mesure des discriminations à l’embauche. Le testing ou test de situation ou encore test de discrimination consiste à présenter à une offre d’emploi, une paire de candidats ayant le même profil (niveau de formation, expérience professionnelle, lieu de résidence, attitude et apparence vestimentaire) et qui ne diffèrent que par un critère prohibé, telle leur origine apparente (consonance du patronyme et couleur de peau). L'objectif est de comparer les réponses que l'employeur fera à ces deux candidats, et notamment de repérer les cas où l'employeur ne propose par exemple un entretien d'embauche qu'à l'un des deux.

Identification des pratiques discriminatoires dans les organisations de travail

L’analyse des process

L’analyse porte sur les processus, les démarches, les protocoles et les outils régissant la gestion des ressources humaines d’une entreprise. Il s’agit non seulement d’analyser si, a priori, ces process ne comportent aucun risque discriminatoire mais aussi de vérifier concrètement – grâce à des entretiens, des tests ou des observations – si les acteurs s’écartent des procédures officielles.

L’enquête qualitative auprès des personnels

Il s’agit d’une étude auprès des salariés et des lignes managériales pour saisir la façon dont les personnes sont confrontées à la discrimination et la perception qu’elles en ont. Cette analyse permet d’identifier des problématiques de type discriminatoire et de vérifier leur fondement., et de recueillir parfois des témoignages directs.

Identification des actions positives

L’enquête diversité

Celle-ci vise à saisir comment l’interculturalité est prise en compte dans l’entreprise. S’écartant des problématiques antidiscriminatoires au sens strict, cette enquête diversité interroge la façon dont la direction et les acteurs de l’entreprise tiennent ou non compte des spécificités culturelles et religieuses des salariés et propose des aménagements particuliers. Par exemple, on sait qu’un certain nombre d’ouvriers étrangers retournent pendant les grandes vacances dans leur pays. Peuvent-ils disposer d’un regroupement de leurs vacances ? Peuvent-ils aménager sur l’année leur temps de travail de façon à pouvoir partir plus longtemps ?