La décision
Le Régime de preuve diffère selon la juridiction saisie.
Au civil
Une fois la discrimination établie, est prononcé la nullité des actes s’appuyant sur des motifs discriminatoires et les victimes peuvent demander des réparations.
Nullités des mesures discriminatoires
Les mesures discriminatoires sont nulles de plein droit : toute disposition, tout acte contraire au principe de non discrimination ou toute clause contractuelle ou conventionnelle réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou plusieurs salariés, sont réputés ne pas avoir existé.
Cette nullité est impossible à mettre en œuvre pour la discrimination à l’embauche, une décision judiciaire ne peut pas annuler le recrutement d’un tiers sur ce fondement. Mais un salarié licencié pour des raisons discriminatoires doit se voir « réintégré » dans ses fonctions s’il le souhaite. Il peut opter pour un dédommagement financier.
Les réparations :
- Dommages et intérêts qui réparent différents préjudices (matériels comme les lésions financières mais aussi les dommages moraux, c’est à dire les atteintes personnelles),
- Dépens qui correspondent aux frais de justice (ex : traduction, taxes, avocats, etc.),
- Frais hors dépens.
Au pénal
Les sanctions pénales sont des peines de prisons et/ou d’amende.
La victime peut obtenir des dommages et intérêts – mais le juge ne peut pas prononcer de remise en l’état (réparation en nature).
Les peines pénales varient selon le type de discrimination :
- Refus d’embauche, sanction ou licenciement pour motif discriminatoire : sont passibles d’une peine d’emprisonnement de 3 ans au plus et d’une amende maximale de 45.000 euros.
- Egalité professionnelle femme/homme : les infractions au principe d’égalité professionnelle ou d’égalité de rémunération femmes/hommes sont punies d’un emprisonnement d’un an au plus et/ou d’une amende maximale de 3750 euros.
Les peines encourues au Pénal
« sont punies d’une peine de trois ans d’emprisonnement et/ou de 45.000 euros d’amende, les discriminations intervenant dans le cadre d’une embauche, d’une demande stage, d’une période de formation en entreprise ou lors d’une sanction ou d’un licenciement, le refus de fourniture d’un bien ou d’un service, le refus à subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visé à l’article du code pénal. »
Article 225-1 et 225-2 du code pénal
Jugement au civil
Discrimination en période d’essai et nullité du licenciement
Reconnaissance et exemple : Cass. soc. 16 février 2005.
Un salarié était tombé malade durant sa période d’essai. À son retour, alors que la période d’essai avait été suspendue durant la maladie, l’employeur lui avait notifié qu’il y mettait fin. Dans la mesure où l’employeur avait manifestement souhaité écarter le salarié en raison de ses récents problèmes de santé, la rupture de son contrat était nulle.
Pour les juges, la règle de non-discrimination l’emporte sur la liberté de rompre le contrat discrétionnairement durant la période d’essai.
Jugement au civil
Discrimination en période d’essai et nullité du licenciement
Reconnaissance et exemple : Cass. soc. 16 février 2005.
Un salarié était tombé malade durant sa période d’essai. À son retour, alors que la période d’essai avait été suspendue durant la maladie, l’employeur lui avait notifié qu’il y mettait fin. Dans la mesure où l’employeur avait manifestement souhaité écarter le salarié en raison de ses récents problèmes de santé, la rupture de son contrat était nulle.
Pour les juges, la règle de non-discrimination l’emporte sur la liberté de rompre le contrat discrétionnairement durant la période d’essai.
Différences de rémunérations
Cass. soc. 10 décembre 2002
Le principe concerne les salariés toutes nationalités confondues. Ainsi, un employeur ne pouvait pas adopter en France un régime salarial différent selon la nationalité des salariés. Le maintien d’un système de rémunération, plus avantageux pour les salariés de nationalité allemande engagés avant le 31 mars 1991 que pour ceux de nationalité française, constituait une discrimination prohibée.
Egalité de rémunération hommes-femmes
Une prime de crèche prévue par un accord collectif en faveur des mères de famille, doit également être versée aux pères de famille remplissant les conditions. En effet, la rémunération la plus élevée dont bénéficient les travailleurs de l’un des sexes se substitue automatiquement à celle résultant de la disposition nulle suite à une décision judiciaire.
Discrimination entre salariés : obligations de l’employeur
CA Toulouse 25 mars 2004, RJS 4-05 n° 461
La rupture du contrat de travail d’un salarié à la suite de propos racistes tenus par un collègue est imputable à l’employeur dès lors que ce dernier avait connaissance du comportement de ce salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour y mettre un terme.
Cass. soc. 15 mars 2006
Un salarié était l’objet de l’hostilité des représentants du personnel. Il avait été remplacé sur le tableau de service, avait fait l’objet de poursuites disciplinaires ensuite abandonnées. Il avait été victime de mesures de harcèlement et de discrimination auxquelles avait participé l’employeur ou qu’il avait tolérées. Ce comportement de l’employeur constituait un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la résiliation du contrat de travail à ses torts.
Harcèlement discriminatoire
Les nombreuses manifestations d'hostilité dont a été victime un salarié ont été de nature à porter atteinte à sa dignité, à contester sa sexualité, et ont entraîné une dégradation du climat de travail de nature à caractériser un harcèlement moral (CA Paris, 11 mars 2005).
Discrimination liée à l’origine
Dans le cadre d'un licenciement économique collectif, l'ordre des licenciements avait été notamment déterminé selon le critère de la charge d'une famille nombreuse, différemment appréciée selon l'origine européenne, d'une part, et maghrébine ou turque, d'autre part (un enfant d'origine européenne « valait » deux enfants d'origine turque ou maghrébine). Un tel critère est illégal (cass. soc. 8 avril 1992).
Lire -