Pourquoi ne pas discriminer ?
Dans les entreprises et les services publics, un ensemble d’arguments milite pour le combat des discriminations et la recherche de la diversité.
Se mettre en conformité avec la législation
Il s’agit en premier lieu de se mettre en conformité avec la législation. Le cadre de la réglementation est aujourd’hui défini par les normes internationales, les directives européennes et la législation nationale.
Cette mise en conformité permet en outre d’éviter les procès médiatiques dont les effets sont souvent néfastes pour les entreprises.
Affirmer la responsabilité sociale des entreprises
Certains jugent nécessaire de redonner sa place à l’entreprise dans la société et sur les territoires en affirmant sa responsabilité sociale. Face aux attentes des clients, mais aussi des salariés, des pouvoirs publics ou encore de certains actionnaires, les entreprises peuvent dès lors adopter, au-delà de la recherche du profit, des modes de gestion éthiques.
Mettre en œuvre une politique de ressources humaines efficiente
Une bonne gestion des ressources humaines mise sur la compétence des individus et s’interdit donc de limiter son choix pour des raisons autres.
L’amélioration des pratiques de management passe donc par un travail spécifique sur les compétences :
compétences nécessaires à prévoir et anticiper par la GPEC en accompagnant les évolutions du marché du travail (papy boom, présence des femmes et des personnes d’origine étrangère, internationalisation du marché du travail)
compétences à développer par la formation
compétences à reconnaître et valoriser par la rémunération et la promotion.
La mise à l’écart des préjugés et l’objectivation des processus RH contribuent à améliorer les pratiques de management par une meilleure explicitation des critères de recrutement ou de promotion, pour une motivation plus grande du personnel, un attachement et une fidélité accrus.
Gagner en compétitivité
Quelques études indiquent les effets positifs sur l’activité de l’entreprise d’une politique de management de la diversité.
La diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale d’une entreprise car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements dans une économie mondialisée. Là où les discriminations représentent une privation de compétences, la recherche de la diversité permet la coexistence de profils variés source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité qui renforce la performance d’ensemble.
Au-delà des enjeux réputationnels, les démarches de diversité contribuent à une meilleure compréhension et satisfaction des besoins de la clientèle.
Enfin, la prévention des discriminations dans la GRH a des effets sur le climat social de l’entreprise.
Les bonnes raisons de ne pas discriminer
La Responsabilité Sociale des Entreprises
La société attend aujourd’hui davantage des entreprises et des employeurs, les entreprises étant perçues comme investies de responsabilités qui ne se limitent pas à la création de profits. C’est dans ce contexte qu’est né le cadre de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Certaines entreprises sont fondées dans l’intention explicite de venir à bout de l’exclusion sociale, d’autres ont élaboré une image et une réputation en s’identifiant à une initiative éthique, d’autres encore se sont jointes un peu plus tard au jeu, mais, d’une manière générale, l’on a pu observer des développements à cet égard parmi les principaux employeurs qui reconnaissent la responsabilité qui leur incombe de prendre des mesures de lutte contre la discrimination.
Image de l’entreprise et label
Il existe des instruments « doux » tels la charte de la diversité ou encore le label AFAQ AFNOR qui consiste à valoriser l'égalité homme-femme et la mixité professionnelles au cœur des entreprises et des administrations. Cet outil, encouragé par l’Etat – notamment le Ministère de la parité et de l’égalité professionnelle –, et l’Union européenne, repose sur trois principaux critères :
les actions menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle
la GRH et le management
la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Dans les années à venir, la gestion des ressources humaines devra faire face à un important défi d’ordre démographique. Avec le départ à la retraite des générations du Baby-boom, le renouvellement des compétences n’est pas assuré. Selon les projections de L’INSEE, la population active devrait diminuer à partir de 2006. Face à des besoins accrus de main-d’œuvre, certains secteurs sont déjà amenés à reconsidérer leur politique de recrutement et de gestion des carrières, ainsi que leur rapport au marché du travail. Des viviers de recrutement jusqu’ici plus ou moins délaissés pourront révéler un potentiel dans lequel il deviendra intéressant d’investir. S’en priver reviendrait pour l’entreprise à se priver de nombreux talents. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue un mode de management prospectif qui cherche à anticiper les besoins du marché et de l’entreprise pour adopter une politique de recrutement et de formation adéquate.
La diversité facteur de performance économique
83% des entreprises européennes pratiquant la « diversité sur le lieu de travail » en tirent des avantages commerciaux – Rapport de la commission
http://europa.eu.int/.../busicase_fr.pdf
Un gain de productivité
La discrimination coûte cher aux entreprises et à l’ensemble de l’économie. La discrimination raciale ne constitue pas seulement une violation des droits humains ou une menace pour la cohésion sociale ; elle a également un coût pour l’économie en général et les entreprises en particulier. La discrimination de certaines catégories d’employés entraîne une baisse de la productivité, ce qui a un impact sur la prospérité économique et sur le bon fonctionnement des entreprises. Les personnes en butte à la discrimination ne peuvent pas travailler, ou du moins pas correctement, ce qui constitue un échec pour la gestion du personnel dont l’objectif principal est l’utilisation optimale des ressources humaines. Les personnes discriminées ne vont plus travailler ou tombent malades. Les conséquences sont nombreuses : baisse de la motivation et des performances, augmentation du taux d’absentéisme et du nombre de jours de congé-maladie, hausse du turn-over (fluctuation du personnel) et multiplication des conflits.